2019-04-19T01:00:02+03:00

Алена Ефремова, директор по персоналу Московского кредитного банка: «У нас проходит цифровая трансформация»

Ключевое преимущество банка – умение адаптироваться к изменяющейся ситуации
Алексей КУЗНЕЦОВ
Поделиться:
Алена Ефремова, директор по персоналу Московского кредитного банка (МКБ): Краеугольный момент кадровой политики нашего банка - развитие талантов сотрудников и работа на конечный результат. Автор фото: Эльвира ЗОРИНА.Алена Ефремова, директор по персоналу Московского кредитного банка (МКБ): Краеугольный момент кадровой политики нашего банка - развитие талантов сотрудников и работа на конечный результат. Автор фото: Эльвира ЗОРИНА.
Изменить размер текста:

На банковском рынке большая конкуренция. Как за клиентов, так и за кадры. Чтобы увеличивать свою долю, кредитным организациям приходится совершенствоваться по всем направлениям. Включая инновационные. Какова в этом процессе роль кадровой политики? Какие специалисты сейчас требуются банкам? И что те могут предложить взамен? Об этом в эфире Радио «КП» рассказала Алена Ефремова, директор по персоналу Московского кредитного банка (МКБ).

СОВРЕМЕННЫЙ ТРЕНД – АВТОМАТИЗАЦИЯ И ДИДЖИТАЛИЗАЦИЯ

– Алена, банковский сектор большой. В нем очень много подотраслей. На что МКБ делает упор в кадровой политике?

– Краеугольные моменты – построение эффективной структуры управления, развитие талантов, отношение к работе не как к процессу, а работа на конечный результат. Ключевое преимущество нашего банка – гибкость, способность быстро перестраиваться и адаптироваться к изменяющейся среде. Сегодня команда банка усиливается как на традиционных направлениях – корпоративном и розничном, так и на новом для банка направлении – инвестиционном бизнесе. Современный тренд – это усиление диджитал-направления, автоматизация всех возможных процессов. В этих сферах сегодня высокая конкуренция, и, чтобы быть на шаг впереди других игроков, мы стремимся привлекать самых сильных специалистов.

– Каких именно?

– У нас довольно много вакансий, около 450. В первую очередь нам нужны IT-специалисты: программисты, разработчики, технологи, бизнес-аналитики. Кроме того, набираем людей в дирекцию рисков. И наконец, у нас достаточно большая сеть розничного бизнеса. Смотрим специалистов, которые занимаются разработкой продуктов и описанием методологии. Молодых специалистов ждем на работу в наши розничные подразделения на стартовые вакансии консультантов.

– Согласны с мнением, что если человек хочет расти в какой-то сфере, то ему нужно пройти все ступеньки с низшего уровня, чтобы понимать, как все механизмы работают?

– В целом согласна. Безусловно, необходимо понимать специфику деятельности. Когда карьера развивается плавно, когда человек растет внутри компании, то он обладает бОльшими компетенциями, бОльшими знаниями и умениями и лучше готов занять какую-то управленческую позицию. Хотя бывает по-разному. Все зависит от сферы деятельности.

АДАПТАЦИЯ СОТРУДНИКОВ И ПРИКРЕПЛЕНИЕ НАСТАВНИКА

– Кому отдаете предпочтение – людям с опытом работы?

- Здесь все зависит от направления бизнеса. Конечно, опыт работы приветствуется, особенно если это хороший эксперт. Но в то же время развивается и направление по работе с молодыми специалистами. В этом году мы запускаем программу, которая называется «MKB-Universe». В рамках программы ищем молодых специалистов – ребят, которые заканчивают университеты. Стажировка будет проходить в дирекции инвестиционного бизнеса, в дирекции рисков, в Private Banking, а также в департаменте казначейства. Кроме того, в IT-подразделение (в Твери) тоже будем смотреть молодых специалистов.

– Практикуете ли обучение сотрудников?

– Да, безусловно. В банке успешно уже внедрена программа адаптации и обучения новых сотрудников. Когда к нам приходят молодые специалисты на работу в розничный блок банка, они проходят обучение в течение первой недели. А дальше на первые три месяца у них появляется наставник из более опытных сотрудников внутри того или иного отделения, который помогает им, отвечает на вопросы, которые у них возникают.

– То есть это входит в его служебные обязанности – отвечать на вопросы стажеров?

– Абсолютно верно. И молодой специалист понимает, кто его наставник, к кому он может обратиться в первые три месяца, пока он стажируется. В конце испытательного срока дается комплексная оценка работы нового сотрудника. По этой системе в 2018 году прошли адаптацию 540 стажеров допофисов, 60 стажеров в контакт-центре и 50 стажеров в андеррайтинге. Мы приняли решение трансформировать данную программу с тем, чтобы внедрить ее в этом году и в других подразделениях.

КЛИЕНТОЦЕНТРИЧНОСТЬ – ВО ГЛАВЕ УГЛА

– Есть конкретные навыки, а есть человеческие качества. Играют ли они роль при отборе кандидатов?

– Для эффективного подбора персонала у нас в банке разработана и внедрена модель компетенций для сотрудников. В зависимости от направления подразделения и позиции определяется профайл вакансии с учетом базовых компетенций, а также необходимых профессиональных умений и навыков, требуемых для занятия вакансии. Все зависит от сферы – для IT требуются одни знания и умения, для корпоративного бизнеса – другие. Но мы выделяем 4 базовые компетенции в рамках модели компетенций банка, которые хотели бы видеть в каждом сотруднике: результативность, клиентоцентричность, командность и инновационность.

– Давайте поясним каждую.

– Результативность – это компетенция, которая требуется для достижения определенного результата в определенные сроки. Командность. Почему она так важна? Потому что мы работаем в большой организации. Проекты, которые мы ведем, – это проекты не одного конкретного подразделения, а нескольких подразделений. Поэтому, безусловно, умение договариваться, находить компромиссы – это одна из важных характеристик. Инновационность. Мы хотели бы видеть это качество в наших сотрудниках, чтобы создавать что-то новое.

– А как вы поймете, человек инновационный или нет?

- Хороший вопрос. Для этого существуют различные технологии в рекрутменте, каким образом можно определять ту или иную компетенцию.

– Еще одно качество, которое вы упомянули, – клиентоцентричность. Что это?

- Мы внутри нашей компании создаем тот или иной продукт или проект. Наш основной заказчик – это клиент. Поэтому нужна нацеленность на клиента. Для наших клиентов мы хотели бы создавать точечные продукты и комплексные решения.

– Какими еще качествами должны обладать сотрудники?

- Надо понимать, что мы – банк, и как банк мы производим услуги. Соответственно, для нас очень важно, чтобы наши сотрудники обладали такими человеческими качествами, как дружелюбие, готовность помочь, гибкость, отзывчивость. Высокомерный человек, который нацелен только на удовлетворение своих амбиций, в банке долго не задержится.

НАША ЗАДАЧА – РАЗВИТЬ УДАЛЕННЫЕ КАНАЛЫ

– Банки сейчас в основном конкурируют в цифровом пространстве. Влияет ли это на кадровую политику?

– Конечно. В МКБ сейчас проходит цифровая трансформация, она нацелена на увеличение количества операций, функций, которые клиент может осуществлять через онлайн-канал. Задачи банка в рамках цифровой трансформации – перевести в цифровую форму те продукты и услуги, которые пока предоставляются только через отделения, и завлечь клиентов в удаленные каналы, сделать так, чтобы клиенты считали их основными.

– Зачем это банку?

– В первую очередь мы исходим из того, чтобы клиентам было комфортнее и удобнее пользоваться услугами банка. Сейчас им удобнее иметь под рукой весь спектр услуг и продуктов. Чтобы, к примеру, не идти в банк, а совершить ту или иную операцию с помощью мобильного телефона.

ГЛАВНОЕ НЕ ГРАФИК, А УСПЕШНОЕ ВЫПОЛНЕНИЕ ПРОЕКТОВ

– Какой график работы в банке?

– Условно можно выделить два направления. Сотрудники во фронт-офисах розничного блока работают по графикам, по сменам. Сотрудники, выполняющие бэк-офисный функционал, а также занятые в блоках корпоративного и инвестиционного бизнеса, – работают с 9 до 18 часов. Но, конечно, в банке есть понятие ненормированного рабочего дня: сотрудники клиентского блока могут задерживаться на работе, поехать на встречу с клиентом. Главное при этом – успешное выполнение задач, эффективность, четкая командная работа. Коллектив банка довольно большой, у каждого бизнес-блока собственные цели и задачи, поэтому в конкретных подразделениях работа выстраивается исходя из специфики бизнеса: например, кто-то проводит собрания с командой ежедневно по утрам, кто-то раз в неделю, а кто-то их вообще не проводит, зато общается в режиме «24/7» в мессенджерах.

– Используете ли разные модные технологии управления типа Agile?

– Мы разделяем культуру и ценности Agile, эта культура касается развития бизнеса. Некоторые организационные изменения в рамках перехода к Agile-культуре мы уже реализовали: начали формировать проектные команды по матричному принципу. Через какое-то время члены этих команд привыкнут к тому, что бизнес-заказчик, ИТ бизнес-партнер и технический лидер в них являются главным звеном, а административный руководитель в соответствии с иерархией банка – второстепенным, и для них станет естественным такой механизм работы.

– А кто входит в эти команды?

– По-разному. К примеру, если создается какая-то услуга или продукт, то туда могут входить специалисты из IT-подразделений. Это разработчики, бизнес-аналитики. Туда могут входить коллеги из розничного подразделения, которые создают этот продукт для клиентов, маркетологи и т. д.

МАТРИЦА ВМЕСТО ИЕРАРХИИ

– В чем плюсы такой проектной работы, почему нельзя, условно, работать в иерархичной схеме? В чем плюсы этой матрицы?

– Плюсы матрицы в том, что сотрудники выделяются на конкретный проект, с зафиксированными целями, теперь проект становится их основной деятельностью на определенный отрезок времени.

– Такая внутренняя командировка...

– Можно и так сказать. Это ускоряет сроки реализации того или иного проекта.

– Для внутреннего роста сотрудника чем такая проектная работа хороша?

– Проектная работа помогает развить командность и нацеленность на общий результат, найти точки соприкосновения, также расширяет, безусловно, кроссфункциональное взаимодействие и профессиональный кругозор. Когда человек работает на различных проектах в течение 1–2 месяцев и пробует много проектов внутри банка, то с точки зрения резюме и личного развития это очень хороший опыт, хорошая практика.

– По итогам таких проектов может ли рядовой сотрудник подать какую-нибудь инновационную идею для улучшения работы всего банка?

– Мы делаем в банке достаточно большой акцент на то, чтобы развивать те или иные интересные проекты внутри компании. Один из проектов, который мы не так давно проводили, это конкурс на инновационные идеи внутри банка. Любой сотрудник мог придумать какую-то идею, рассчитать экономический эффект от нее по определенным шаблонам, направить эту информацию нам. Дальше проводились комиссии, на которых рассматривались все предложения.

– Премировали сотрудников, которые хорошие идеи предложили?

– Сейчас мы на финальном этапе. Конечно, у нас будут определенные призы и премирование для таких сотрудников.

СТРАХОВКА, БОЛЬНИЧНЫЙ И СКИДКИ ОТ ПАРТНЕРОВ

– Что с социальным пакетом? Предоставляет ли его банк?

– Да, предоставляет. Из базовых вещей это ДМС (добровольное медицинское страхование). Также мы предоставляем для наших сотрудников дополнительную оплату больничных листов до 100-процентного объема.

– Что это значит?

– К примеру, если сотрудник заболел, то в течение календарного года 10 рабочих дней в год банк покрывает оплату больничного до 100-процентного объема от уровня зарплаты (по закону выплаты на больничном обычно ниже. – Ред.). Кроме того, у сотрудников есть возможность воспользоваться продуктами банка на льготных условиях.

– То есть получить подешевле кредит?

– В том числе, есть различные опции. А также можно воспользоваться скидками от компаний – партнеров Московского кредитного банка. Они могут составлять 5–20% от стоимости товаров или услуг, в некоторых случаях скидки доходят до 30% и даже 50%.

– Устраиваете ли тимбилдинги?

– Мы проводим корпоративные мероприятия: новогодние и летние. В концерн «Россиум», который является контролирующим акционером МКБ, входит благотворительный фонд «Арифметика добра». Фонд регулярно организует акции, развивает волонтерские программы, в которых сотрудники банка охотно принимают участие. На прошлый Новый год банк подарил подарки детям сотрудников, также предусмотрены выплаты при рождении ребенка и поддержка в тяжелых жизненных ситуациях.

КОНТАКТЫ ДЛЯ РЕЗЮМЕ

– Если кто-то захочет к вам попасть на работу, что ему нужно сделать?

– Нужно будет зайти на сайт mkb.ru в раздел «Вакансии», выбрать интересующую, отправить резюме и подать заявку. Будем очень рады.

СПРАВКА «КП»

ПАО «Московский кредитный банк» был основан в 1992 году. Несколько лет назад МКБ вошел в список системно значимых банков. Этот список публикует Банк России, в нем всего 11 банков. Кроме того, МКБ входит в тройку крупнейших частных банков страны. До середины прошлого года сеть отделений МКБ покрывала Москву и Московскую область. В июле 2018 года вклады банка «Советский» были переданы Московскому кредитному банку. При этом МКБ получил и региональную сеть «Советского». На сегодня это 28 отделений в 25 городах (г. Санкт-Петербург и Ленинградская обл., Архангельская обл., Владимирская обл. и др.). Число клиентов – физических лиц составляет 1,5 млн. Кроме того, в банке обслуживается 15 тысяч корпоративных клиентов – юрлиц.

Подпишитесь на новости:

Понравился материал?

Подпишитесь на ежедневную рассылку, чтобы не пропустить интересные материалы:

 
Читайте также